kuva
Etusivu / Lapin ammattikorkeakoulu - Lapin AMK / Esittely / Merkityksellisyys työn pitovoiman vahvistajana
Uusimmat artikkelit

Merkityksellisyys työn pitovoiman vahvistajana

Kirjoittajan kasvot.
19.6.2023 7:00

KTM Mari Vähäkuopus työskentelee lehtorina Lapin ammattikorkeakoulun Vastuulliset palvelut -osaamisryhmässä.

Lapin amk Ely ESR.png

Johdanto

Työn pitovoima ja merkityksellisyys on keskusteluttanut viime aikoina paljon niin työpaikoilla kuin eri verkkojulkaisuissa ja sosiaalisen median kanavissa. Ajatuksia on herättänyt merkityksellisen työn mielikuvat elitistisenä, harvojen ja valittujen etuoikeutena. On myös kyseenalaistettu merkityksellisyyden korostamista käytettävän verukkeena matalalle palkalle (Kangasluoma 2021; Kujala 2022.)

Suomalaisten työntekijöiden pohdinta omista arvoistaan ja niiden toteutumisesta työssä on lisääntynyt. Yhä useampi on valmis vaihtamaan työpaikkaa, mikäli kokisi sen olevan ristiriidassa oman arvomaailmansa kanssa. (Great Place to Work & Duunitori 2021.)

Vetovoimasta pitovoimaan

Esimerkiksi matkailu- ja palvelualoilla työn vetovoimaisuudesta on puhuttu ja oltu huolissaan jo pitkään. Sen sijaan pitovoima on käsitteenä suhteellisen tuore. Paikoin on saattanut käydä niin, etteivät vetovoimatekijöitä korostavat markkinoinnin mielikuvat ole vastanneet työntekijän kohtaamaa todellisuutta.

Pikkuhiljaa keskustelun painopiste on alkanut siirtyä alan pitovoiman vahvistamiseen, johon esimerkiksi työn merkitykselliseksi kokemisella on positiivinen vaikutus (Hackman & Oldham 1976; Rosso ym., 2010; Michaelson, Pratt & Grant, 2014). Työn kokeminen merkitykselliseksi vahvistaa työntekijässä pitovoimaan positiivisesti vaikuttavia ominaisuuksia ja käyttäytymistä, kuten työmotivaatiota, sitoutumista ja työhyvinvointia (Hackman & Oldham 1976; Rosso ym., 2010; Michaelson, Pratt & Grant, 2014; Geldenhuys, Laba & Venter, 2014; Jung & Yoon 2016).

Vaikkakin työn merkityksellisyys on meidän jokaisen subjektiivinen kokemus, voi johtamistavalla vaikuttaa työyhteisön vallitseviin asenteisiin ja käytänteisiin (Cockburn-Wootten, 2012). Tunne työn merkityksellisyydestä syntyy työntekijän omien arvojen (Lips-Wiersma & Morris 2009; Martela & Riekki 2018) ja työyhteisön arvojen, organisaatiokulttuurin sekä johtamiskäytänteiden vuorovaikutuksessa (Christensen & Walumbwa 2013; Bailey ym., 2018; Supanti & Butcher 2019). Aidosti merkityksellisessä työssä työntekijälle merkityksellisten asioiden parissa työskentely yhdistyy työpaikan tavoitteisiin (Great Place to Work & Duunitori 2021).

Mihin kiinnittää huomiota työn merkityksellisyyden toteutumiseksi?

Työn merkityksellisyyttä voi ja kannattaakin tarkastella arkisesta näkökulmasta. Kyse on työn tekemiseen, työolosuhteisiin ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Mihin sitten kiinnittää huomiota? Tutkimuksista on poimittavissa neljä osa-aluetta, joihin olisi hyvä kiinnittää huomioida työn merkityksellisyyden toteutumiseksi (Lips-Wiersma & Morris 2009; Lips-Wiersma & Wright 2012, Martela & Riekki 2018) oli tarkastelukulma yksittäisen työntekijän tai lähijohtajan näkökulma:

1. Vahvista omaehtoisuutta ja ihmisenä kehittymistä: Mahdollista päätösten tekeminen omaan työhön liittyvissä asioissa.

2. Huomioi kyvykkyys ja oman potentiaalin hyödyntäminen. Mahdollista onnistumisia, jotka vahvistavat tunnetta oman työn hallinnasta ja osaamisesta.

3. Tue yhteisöllisyyttä ja yhteyttä muihin: Mahdollista työskentely yhdessä muiden kanssa ja vahvistaa tunnetta yhteisöön kuulumisesta ja välittämisestä.

4. Luo tilanteita hyväntekemiseen ja palvelemiseen: Mahdollista hyvän tekeminen pyyteettömästi toisen ihmisen, asiakkaan, työkaverin tai työyhteisön hyväksi.

Kuva 1 Vähäkuopus.png

Kuva 1. Työn merkityksellisyyden elementtejä (mukaillen Lips-Wiersma & Morris 2009; Lips-Wiersma & Wright 2012; Martela & Riekki 2018).

Työn tärkeäksi, mielekkääksi ja merkitykselliseksi kokemista auttaa se, että saamme päättää työssämme tiettyjä asioita ja koemme silloin tällöin onnistuneemme ja päässeemme tavoitteeseemme. Esimerkiksi siivoojina työskenteleville mahdollisuutta määrittää oman työnsä järjestys, työn kohteet ja työskentelytavat, sekä onnistumisen kokemukset, esimerkiksi erittäin sotkuisen kohteen saaminen puhtaaksi (Saari ym. 2023).

Toisaalta merkityksellisyyttä voi vahvistaa yhteisöllisyys ja tunne, että meistä välitetään ja välitämme itsekin: esimerkiksi asiakkaiden tiloissa työskenteleviä siivoojia ei välttämättä pidetä osana asiakastyöyhteisöä, mutta mikäli näin tapahtuu, arvostavat siivoustyötä tekevät sitä paljon (Saari ym. 2023). Myös yhteisten onnistumisten fiilistely ja hyväntekeminen on tärkeää, esimerkiksi eri kulttuureista tulevien työtovereiden auttaminen (Saari ym. 2023).

Vaatimus työn merkityksellisyydestä on lisääntynyt ja kasvaa varmasti entisestään, erityisesti nuorten ja työelämäänsä aloittelevien työntekijöiden keskuudessa. Tulevaisuuden työelämän toivotaan tarjoavan joustavaa työtä ja työsuhdetta, kuin myös digitalisaation myötä entistä merkityksellisempää, sujuvampaa ja vähemmän kuormittava työtä. Johtajuudelta odotetaan ihmisläheisyyttä ja itse- ja yhteisöohjautuvuuden tukemista (TYÖ2030-ohjelma, 2022), jotka omalta osaltaan edesauttavat merkityksellisyyden kokemista työssä.

Pohdittavaksi jää, miten työn merkityksellisyyttä voisi hyödyntää työvoimapulasta kärsivien alojen pitovoiman vahvistamisessa ilman, että se vaikuttaa päälle liimatulta - tai kömpelöltä yritykseltä harhauttaa katse pois alan mahdollisista epäkohdista. Huolimatta siitä, että merkityksellistä työtä koskevan keskustelun ja tutkimuksen määrä on lisääntynyt, ilmiö kaipaisi vielä kansankielisempää sanoittamista työyhteisön arjessa eri aloilla.

- - -

Kirjoittaja työskentelee Lapin AMKin hallinnoimassa Työn pitovoiman vahvistamisen kokeilut työyhteisöissä matkailu- ja palvelualalla -hankkeessa. Kehittämistyön tavoitteena on tunnistaa työn merkityksellisyyden muodostumiseen, motivoitumiseen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä yhteistyössä lappilaisten työyhteisöjen kanssa. Tavoitteena on tuoda työn pitovoimaa tukevat asiat näkyväksi ja keskusteluun työyhteisöissä ja edistää Lapin matkailu- ja palvelualojen työyhteisöjen uudistumiskykyä, työhyvinvointia ja tuottavuutta. Ajalla 1.11.2022-31.12.2023 toteutettavaa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen rahoitteista hanketta hallinnoi Lapin ammattikorkeakoulu. Lisätietoja antavat Jenni Kemi (jenni.kemi[a]lapinamk.fi) ja Mari Vähäkuopus (mari.vahakuopus[a]lapinamk.fi).

Lähteet

Bailey, C., Lips-Wiersma, M., Madden, A., Yeoman, R., Thompson, M. & Chalofsky, N. (2018). The Five Paradoxes of Meaningful Work: Introduction to the special Issue ‘Meaningful Work: Prospects for the 21st Century’. Journal of Management Studies. Viitattu 26.1.2023 https://doi.org/10.1111/joms.12422

Christensen, A. & Walumbwa, F. (2013). Transformational leadership and meaningful work. https://www.researchgate.net/publication/333247724_Transformational_leadership_and_meaningful_work#fullTextFileContent

Cockburn-Wootten, C. (2012). Critically unpacking professionalism in hospitality: Knowledge, meaningful work and dignity. Hospitality & Society, 2(2), 215-230.

Geldenhuys, M., Laba, K., & Venter, C. M. (2014). Meaningful work, work engagement and organisational commitment. SA Journal of Industrial Psychology, 40(1), 1-10. Retrieved from https://www.proquest.com/scholarly-journals/meaningful-work-engagement-organisational/docview/1530409605/se-2

Great Place to Work ® & Duunitori 2021. Suomalaisen työelämän tila - tutkimus 2022. Viitattu 13.2. 2023.https://greatplacetowork.fi/wp-content/uploads/2022/01/Suomalaisen_tyoelaman_tila_2022-raportti.pdf

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250–279.

Jung, H. & Yoon, H. (2016). What does work meaning to hospitality employees? The effects of meaningful work on employees’ organizational commitment: The mediating role of job engagement, International Journal of Hospitality Management, Volume 53, Pages 59-68. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.12.004.

Jyväskylän yliopisto (2023). MEANWELL: Merkityksellisestä työstä hyvinvointia organisaatioihin -hanke. Luettu 16.2.2023 https://www.jyu.fi/edupsy/fi/laitokset/psykologia/tutkimus/tutkimusalueet/tyo/meanwell

Kangasluoma, L. (2021). ”Merkityksellinen työ voi olla myös yksitoikkoista puurtamista”, asiantuntija sanoo ja torppaa intohimohötön. Talouselämä 14.6.2021. Luettu 16.2.2023. https://www-talouselama-fi.ez.lapinamk.fi/uutiset/merkityksellinen-tyo-voi-olla-myos-yksitoikkoista-puurtamista-asiantuntija-sanoo-ja-torppaa-intohimohoton/cd4743c3-d6ae-4fc4-aea1-afcd6b234d66

Kujala, E. (2022). Merkityksellinen työ on etuoikeutettujen kermapyllyjen luksusta. YLE Uutiset 11.10.2022. Luettu 16-2-2023. https://yle.fi/a/3-12635938

Lips-Wiersma, M. & Morris, L. (2009). Discriminating Between 'Meaningful Work' and the 'Management of Meaning'. Journal of Business Ethics. Springer, Vol.88, pp. 491–511. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0118-9

Lips-Wiersma, M. & Wright, S. (2012). Measuring the Meaning of Meaningful Work Development and Validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS). Group & Organization Management. 37. 655-685. 10.1177/1059601112461578.

Martela, F., & Riekki, T. J. J. (2018). Autonomy, competence, relatedness, and beneficence: A multicultural comparison of the four pathways to meaningful work. Frontiers in Psychology, 9, Article 1157. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01157

Michaelson, C., Pratt, M.G. & Grant, A.M. (2014). Meaningful Work: Connecting Business Ethics and Organization Studies. J Bus Ethics 121, 77–90. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1675-5

Rosso, B. D., Dekas, K. H. & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.

Saari, T., Koivunen, T., Pyöriä, P., Leinonen, M., Tapanila, K. & Melin, H. (2021). Duunarit – ammatistaan ylpeät: Duunarit-hankkeen loppuraportti. Tampereen yliopisto. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. Erillisteokset ja sarjajulkaisut [1199]. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-2237-3

Supanti, D. & Bucther, K. (2019) Is corporate social responsibility (CSR) participation the pathway to foster meaningful work and helping behavior for millennials? International Journal of Hospitality Management. 77. 8-18. 10.1016/j.ijhm.2018.06.001.

TYÖ2030-ohjelma (2022). Työelämäfoorumi Suomi 2022. Luettu 16.2.2023. https://www.tyoelamafoorumi.fi/ajankohtaista/joukkoistaminen

 

> Siirry Pohjoisen tekijät -blogin etusivulle